alt

Incentivos que desmotivan

Al pensar en incentivos no se debe quedar solamente en los económicos; es necesario pensar en otros más trascendentales, que den sentido a la vida

21 de julio de 2016

Por: Santiago Jiménez
Consultor, formador y coach en CAUAC S.A.S.

De acuerdo con investigaciones realizadas por la Universidad de Princeton, por London School of Economics y con otras patrocinadas por el Banco de la Reserva Federal de Estados Unidos, los incentivos condicionales del tipo ‘si logras esto obtienes aquello’, usados en las empresas para motivar a sus colaboradores, conducen a un desempeño pobre.

Lo que se evidencia en estos estudios es que los incentivos como comisiones y bonos funcionan bien para trabajos de tipo mecánico, los cuales predominaron en buena parte del siglo pasado. La diferencia es que desde hace unos 30 años para acá, la hegemonía, en el día a día de las organizaciones es de las labores que requieren habilidades cognitivas. En otras palabras, cuando se necesita creatividad, salirse del formato, tomar riesgos o crear estrategias, los bonos y las comisiones son perjudiciales.

Esto nos lleva a un escenario paradójico.

El bienestar y la felicidad de los colaboradores está atrayendo la atención de los CEO alrededor del mundo como elemento estratégico para construir ventajas competitivas sostenibles.

Los tiempos del comando y el control se están terminando, la capacidad de liderazgo de los equipos directivos es cada día más importante.

Liderar desde la motivación y desde entregar poder, retos y responsabilidades es la tendencia, lo cual implica que las personas, cada vez más, realizan trabajos que requieren destrezas cognitivas y, paradójicamente, aplicamos el tipo de incentivos que perjudican su desempeño en estas labores.

Con interés he visto que muchas compañías han avanzado en la implementación de incentivos emocionales como acentuar el reconocimiento individual y grupal, organizar actividades extralaborales incluyendo a las familias de los colaboradores, celebración de los cumpleaños, incluyendo felicitación personal de altos directivos, generación de horarios flexibles, dar opciones de teletrabajo, declarar un día de vestimenta casual, membresías a clubes, gimnasios, entre otras.

No obstante, estas iniciativas tocan solo la punta del iceberg sobre el cual se fundamentan la inspiración y el compromiso de una persona hacia una empresa.

Lea sobre: Líderes, ¡A Conectarse Con Su Organización!

La razón es que trabajan sobre la motivación extrínseca.

Daniel Pink, experto en motivación y autor de varios best-seller sobre negocios, en su fantástica conferencia en TED, sostiene que “la solución está alrededor de la motivación intrínseca, alrededor del deseo de hacer cosas que importan, porque nos gustan, son interesantes y son parte de algo importante”.

Pink propone trabajar alrededor de tres elementos: 1. Autonomía: la necesidad de dirigir nuestra propia vida; 2. Maestría: el deseo de ser cada vez mejor en algo que importa y 3. Propósito: la intención de hacer lo que hacemos al servicio de algo más grande que nosotros mismos.

Esto significa que si una persona encuentra sentido a su vida y a su trabajo, si el propósito de su organización le convoca y le inspira, si se le da autonomía para que actúe y tome decisiones, entonces esa persona tendrá el impulso interior necesario para perseguir la maestría en lo que hace, estará motivada, será creativa, más productiva y tendrá tatuada la causa corporativa. Trabajar sobre la motivación intrínseca conduce a personas más felices y realizadas, lo cual, según Shawn Achor, profesor de Harvard, resulta en 30 por ciento más de productividad.

Lea sobre: La Gerencia Humanista

Ahora saben lo que pueden lograr trabajando en la motivación de los colaboradores. A continuación les dejó unos cuantos tips para lograr el cambio que usted y su empresa deben hacer para lograr abordar la motivación desde esa perspectiva:

1. Deseo: para cambiar, es condición esencial querer hacerlo, tener el firme deseo de que vamos a lograr el resultado que nos hemos propuesto. El deseo surge de tener una razón poderosa y creer profundamente en ella. El deseo es la chispa que nos da el impulso para arrancar con fuerza y mantener la motivación durante el proceso de cambio.

2. Valor: para cambiar hay que tener el coraje de creer en nosotros mismos y en que podemos lograr lo que nos proponemos. El valor es el fuego interno que nos brinda la fuerza para perseverar sin importar el esfuerzo que el cambio requiera y para sobreponernos a los obstáculos que se nos presenten por el camino. Para lograr los cambios no hay campo para amilanarse frente a las dificultades, ni de encogerse frente a los retos.

3. Acción: nada cambia si no se entra en acción. Actuar es lo único que asegura que los cambios sucedan. Es muy fácil hablar sobre cambio, pero es muy distinto llevarlo a cabo. Cambiar implica entrar en acción, porque de otra manera el cambio se convierte en una simple ilusión. Es importante señalar que la acción empieza con la planeación, la cual asegura una mejor gestión del proceso de cambio, reduciendo significativamente la posibilidad de fracasar en el intento.

La acción es el combustible que aviva la llama del valor, porque la motivación crece en la medida que vamos alcanzando resultados que nos van acercando a nuestro cometido.

¿Está lista su organización para aprovechar el inmenso potencial dormido de sus colaboradores?


alt

 

Este artículo fue publicado originalmente en la vigésima segunda edición del periódico Activo Legal. Si desea obtener esta información de manera actual y rápida, haga click en suscripciones.

Las opiniones expresadas en este artículo son exclusivas de los autores y no reflejan, necesariamente, los puntos de vista de Activo Legal SAS.