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Bonificaciones extralegales: su definición, requisitos y cómo pagarlas.

Las bonificaciones extralegales pueden ser consideradas como salario, lo que no implica que sean utilizadas como base para aportes de prestaciones.

En muchas empresas existen diferentes tipos de bonificaciones de tipo extralegal para sus empleados, ya que estos realizan algunos tipos de labores especiales que exigen este tipo de bonificación, con el objetivo de que no utilicen su salario para sostener su alimentación u hospedaje. Este tipo de bonificaciones se da especialmente en trabajos en los que impliquen viajes o si se cumplen unos objetivos en la labor. Por lo tanto se hacen unos acuerdos entre los empleadores y los trabajadores en donde parte de los ingresos que va a percibir el trabajador debido naturaleza no sean tenidos en cuenta como base para liquidar derechos laborales, estos beneficios no constitutivos de salario o también conocidos como “desalarización laboral” tienen una regulación en Colombia y existen posturas doctrinales y jurisprudenciales que han venido limitando su uso frente a abusos de la figura. A continuación se explicará esta forma de acuerdo, en que momentos se da su aplicabilidad y cuándo se pueden presentar los abusos.

Primero debemos definir lo que significa el concepto de salario en el territorio colombiano. En el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 127 se define este concepto “Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.” Por otro lado en el artículo siguiente de este código se da a entender lo que no se constituye como salario: “las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,... y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes”.

De aquí se desprenden dos puntos básicos. Primero, que lo que perciba el trabajador como prestación directa, indiferente del nombre que se le de, es considerado como salario y por ello debe tenerse en cuenta como base de liquidación de las prestaciones sociales y otros aportes. Segundo, que lo contrario pasa con los pagos realizados de manera ocasional, por la culminación de algunos objetivos, por el criterio del empleador o para la prestación adecuada del servicio (representación, transporte, hospedaje, elementos de trabajo, entre otros) los cuales no hacen parte de la base de lo que es considerado como salario.

Pero para complicar un poco el asunto, debemos mencionar el artículo 130 del mencionado código que habla sobre los viáticos permanentes, que serán considerados como salario “en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento”. Esto implicaría que muchos tipos de labores donde se exigen viáticos permanentes para manutención, se les consideraría que serían parte del salario base. Pero el tercer párrafo del artículo 128 anteriormente citado, señala que “los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie” no serán considerados como salario para efecto de la liquidación de las prestaciones sociales, aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y aportes parafiscales.

Para una mayor seguridad en lo que se afirma y asímismo para evitar confusiones, remitámonos a la Ley 344 de 1996 en su artículo 17, que habla exclusivamente de este tema. “Se entiende que los acuerdos entre empleadores y trabajadores sobre los pagos que no constituyen salario y los pagos por auxilio de transporte no hacen parte de la base para liquidar los aportes ... [parafiscales], Régimen del Subsidio Familiar y contribuciones a la seguridad social establecidas por la Ley 100 de 199.” También veamos el concepto de la Corte Constitucional frente al asunto y la confusión que pudo ser generada entre los artículos 127, 128, 129 y 130 “la regla general es que constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación o retribución directa y onerosa del servicio, y que ingresan real y efectivamente a su patrimonio, es decir, no a título gratuito o por mera liberalidad del empleador, ni lo que recibe en dinero en especie no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, ni las prestaciones sociales, ni los pagos o suministros en especie, conforme lo acuerden las partes, ni los pagos que según su naturaleza y por disposición legal no tienen carácter salarial, o lo tienen en alguna medida para ciertos efectos, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales, acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando por disposición expresa de las partes no tienen el carácter de salario, con efectos en la liquidación de prestaciones sociales.

También la sala de casación laboral de la Corte Suprema habla del asunto: “Lo que verdaderamente quiere decir la última parte del artículo [128 del Código del Trabajo],... es que a partir de su vigencia pagos que son “salario” pueden no obstante excluirse de la base de cómputo para la liquidación de otros beneficios laborales (prestaciones sociales, indemnizaciones, etc)... El Legislador puede entonces también –y es estrictamente lo que ha hecho- autorizar a las partes celebrantes un contrato individual de trabajo, o de una convención colectiva de trabajo o de un pacto colectivo, para disponer expresamente que determinado beneficio o auxilio extralegal, a pesar de su carácter retributivo del trabajo, no tenga incidencia en la liquidación y pago de otras prestaciones o indemnizaciones”.

Ahora bien, estas bonificaciones o beneficios extralegales cuando superan el 40% de los ingresos percibidos por el empleado durante el mes, debe tenerse en cuenta el excedente dentro de la liquidación y pago de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral, en atención a lo establecido en el artículo 30 de la ley 1393 de 2010, que señala:

“Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de las trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.”

Ya definiendo lo que son los pagos extraoficiales y su inclusión en el salario o no, debemos ver los requisitos para que produzcan efectos legales. La forma, como lo señala el artículo 128, de los acuerdos deben ser expresos, lo que no quiere decir que necesariamente deba ser una forma sacramental o escrita, estos acuerdos pueden celebrarse verbalmente, sin embargo, con el fin de facilitar la presentación de la prueba dentro de un proceso se aconseja que tales acuerdos se celebren por escrito. Así mismo, debe señalarse que no todos los ingresos percibidos por el empleado son susceptibles de exclusión salarial, existen ciertos elementos que por integrar el núcleo esencial de la noción de salario no son susceptibles de desalarización, como ocurre en el caso de las horas extras, los recargos nocturnos, los recargos dominicales entre otros conceptos. Por último, si bien no existe una regulación orientada a establecer un porcentaje que límite el monto del acuerdo, el artículo 30 de la ley 1393 de 2010, estableció que para efectos relacionados con la base de cotización al sistema de seguridad Social en Salud, serán eximidos de cotización todos aquellos acuerdos extralegales que no superen el 40% del total de la remuneración; el monto que lo exceda deberá ser tenido en cuenta por el empleador al momento de cotizar al sistema.