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Terminación de contrato por mutuo acuerdo y las incapacidades discontinuas.

Quinto y último artículo sobre discapacidad e incapacidad laboral.

Ya terminando esta sesión de artículos sobre la normatividad frente al trabajador discapacitado e incapacitado, les ofrecemos, en un solo artículo, dos temas que causan grandes interrogantes y donde los empleadores y trabajadores no tienen seguridad sobre la manera correcta de actuar en cualquiera de los casos: estos son la terminación de contrato por mutuo acuerdo frente a un trabajador discapacitado, y sobre las incapacidades discontinuas.

Este es el último de una serie de artículos que tratan sobre las diferentes regulaciones y protecciones que el Estado ha proferido para el manejo de los trabajadores con limitaciones físicas y mentales de manera permanente o periódica. Esperamos que después de este recorrido el empresario conozca la manera correcta de tratar a sus trabajadores que se encuentran dentro de esta categoría y que los empleados también conozcan sus derechos y la protección que les da el Estado al encontrarse en un estado de debilidad manifiesta.

Si desean leer los anteriores artículos podrán encontrarlos en estos links: Trabajadores en situación de discapacidad, incapacidad superior a 180 días, reubicación del trabajador, reconocimiento de las incapacidades por enfermedad o accidente.

Respecto de las incapacidades discontinuas.

Frente a este punto no existe norma alguna que regule dicho tema en nuestro ordenamiento jurídico. Sin embargo, en Resolución No. 2266 de 1998, expedida por el Instituto de Seguro Social (ISS), a través de la cual se regularon la expedición, reconocimiento, liquidación y pago de las prestaciones económicas por incapacidades y Licencias de Maternidad en el Instituto de Seguros Sociales, se estableció en el artículo 13 que:

“Se entiende por prórroga de incapacidad, la que se expide con posterioridad a la inicial, por la misma enfermedad o lesión, o por otra que tenga relación directa con ésta, así se trate de código diferente y siempre y cuando entre una y otra no haya una interrupción mayor a treinta días (30) días calendario.”

Al respecto el Ministerio de la Protección Social, en concepto No. 324457 del 21 de octubre de 2011, estableció que se debe realizar la aplicación analógica de esta norma a las incapacidades otorgadas por las EPS privadas.

Con base en lo anterior, se debe entender que aunque se presente una interrupción en las incapacidades, presentando una aparente discontinuidad; si estas se presenta por la misma causa u origen, sin que se supere el término de treinta (30) días, se entenderá que existe prórroga de la incapacidad, sin alterar su continuidad.

Cabe señalar que a la fecha no se ha presentado inconveniente alguno con el pago de las incapacidades con base en la discontinuidad de las incapacidades.


Respecto a la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo.

Otra forma de dar por terminado el contrato de trabajo con un trabajador que ostenta las condiciones para ser considerado como un trabajador en estado de debilidad manifiesta, es dar por terminada la relación laboral por mutuo acuerdo, o el también llamado “retiro compensado”, es decir aquel retiro aceptado expresamente por el trabajador a cambio del pago de una compensación monetaria acordada con la empresa.

Dicho acuerdo se hace constar por medio de una diligencia de conciliación que se realiza ante un Inspector de Trabajo o ante un Juez Laboral, según la fecha establecida por la autoridad ante la cual se acuda, y la cual es obligación de la empresa notificar al trabajador.

En el acta que se expida, una vez realizada la diligencia,se dejará constancia expresa del acuerdo voluntario de las partes de dar por terminada la relación laboral, y el pago de la suma de dinero realizado por la empresa al trabajador como compensación por el retiro. Adicionalmente, se debe realizar el reconocimiento y pago de los demás derechos laborales a los cuales tiene derecho el trabajador, así como que dicho acuerdo produce efectos de cosa juzgada (quiere decir que no puede ser modificada) entre las partes.

Para este trámite resulta imperioso contar con la calificación respecto del origen del evento de la enfermedad y respecto del porcentaje de pérdida de capacidad laboral. Contando con dicho dictamen, es necesario gestionar una reunión con el trabajador, con el fin de verificar la posibilidad de terminar de común acuerdo el contrato laboral. Para esta etapa, es necesario tener en cuenta que la empresa al entrar en negociaciones con el empleado para terminar el contrato laboral deberá disponer de una suma de dinero a título de bono extralegal. Para lo anterior debemos tener en cuenta la indemnización por despido del trabajador y la sanción dispuesta por la Ley 361 de 1997 la cual consiste en 180 días de salario.

Ahora bien, si no se contara con calificación de la PCL (Pérdida de Capacidad Laboral) del s trabajador, se hace necesario adelantar los trámites pertinentes para determinar la pérdida de capacidad laboral y calificar el grado de invalidez, que en este caso y de acuerdo a lo previsto en artículo 41 de la Ley 100 de 1993 modificado por el artículo 52 de la Ley 962 de 2005, le corresponde en primera instancia a la empresa promotora de salud –EPS o a la Aseguradora de Riesgos laborales - ARL a los cuales se encuentran afiliados los trabajadores.