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¿Cómo debe efectuarse la remuneración del descanso y el trabajo dominical y festivo?

Normatividad para el pago del descanso y el trabajo dominical además de los distintos turnos de trabajo que impliquen este descanso.

7 de mayo de 2013

Como puede observarse en el Código Sustantivo del Trabajo, el día domingo se considera como un descanso remunerado (Título VII Descansos Obligatorios Capítulo I Descanso dominical remunerado), debido a que tiene como objetivo retribuir al trabajador por el servicio prestado en la semana, además que el trabajdor reinicie las labores correctamente una vez finalizado el mismo, por ello se tiene previsto por la normatividad que éste descanso se encuentra previsto en todo salario. “...El empleador esta obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene duración mínima de veinticuatro (24) horas...”. 



Liquidación del Trabajo Dominical.

El artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo numeral 1 establece lo siguiente: “...1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas..”

Al respecto, debemos tener en cuenta que la norma trata sobre un descanso que se remunera para el día domingo, el cual está previsto en todo salario.

Conforme a lo citado en forma precedente, en aquellos casos en los cuales un trabajador preste sus servicios en los días considerados destinados a su descanso, el empleador deberá cancelar el recargo en proporción a las horas trabajadas, es decir pueden presentarse casos en los cuales sólo se preste el servicio en algunas horas y no en la jornada completa, en este caso será proporcional.

Basados en la interpretación otorgada por la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia de 11 de diciembre de 1997 Exp. 10.079, tenemos que éste 75% implica el recargo cuando se ha trabajado el día de descanso remunerado. No obstante, tenemos que cuando se trabaja en día de descanso, el salario causado no se ha previsto y esto lleva a que el salario generado por el día trabajado deba tenerse en cuenta en adición al recargo mencionado, debido a que el salario únicamente está cubriendo el valor del descanso remunerado del día domingo.


Dominicales Ocasionales.

Los dominicales ocasionales se encuentran regulados en el Parágrafo 2° del artículo 179 del CS del Trabajo que estipula: “...Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario...”

Adicionalmente, el artículo 180 señala que el trabajador tiene derecho “a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección”. Lo cual significa, que existe por parte del trabajador la opción de tomar un día de descanso que no será descontado del salario, o en caso de no tomar dicho descanso se le pagará un día más en su salario que corresponde a aquel que no disfrutó con el recargo del 75% reflejado en un total del 1,75%.


Dominicales Habituales

Igualmente, tenemos que los dominicales habituales se encuentran regulados en la Ley 789 de 2002: “...Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario...”. Por ende, estando dentro de la intrepretación de la Corte Suprema de Justicia, el trabajador tiene derecho a la remuneración en tiempo por descanso compensatorio (Art.181) y adicionamente al pago en dinero por cada domingo trabajado y recargo sobre el día representado en 1.75%, siempre y cuando sea considerado como habitual.

En resumen, tanto en los dominicales ocasionales como habituales tienen un recargo de 75% reflejando el salario del día, lo cual representa un total de 175%. Todo ello, debido a que la finalidad de la norma implica que el trabajador debe mantenerse en condiciones óptimas para la ejecución del contrato de trabajo.


Turnos de 20 días de labor por 10 días de descanso

Cuando las empresas necesitan trabajar durante 24 horas seguidas y necesitan que sus trabajadores laboren de manera continua, incluyendo los dominicales y festivos, pueden hacerse modificaciones en los turnos de trabajo, para que, alternando a los trabajadores, no se descuide en ningún momento las operaciones de la empresa y esta pueda funcionar sin ninguna interrupción. Para ello pueden darse turnos de trabajo diferentes al ordinario que indica el Código sustantivo del Trabajo en su artículo 161 que habla sobre la jornada máxima. Uno de ellos es el turno de 20 días de trabajo por 10 días de descanso. Veamos, en esta ocasión, la reglamentación de este tipo de turnos laborales.

La jornada de trabajo en Colombia se encuentra regulada en Titulo VI, Capítulo I hasta el Capítulo III del Código sustantivo del trabajo. En el Capítulo primero se establecen algunas definiciones entre las cuales encontramos la jornada máxima de trabajo en Colombia regulada en el artículo 161 del CST que señala: “La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones (…)” 

La cita anterior, nos permite hacer varias acepciones, la primera de ellas existe un jornada de trabajo en Colombia que permite un tope máximo de ocho horas de trabajo por día y cuarenta y ocho horas de trabajo a la semana, en segundo lugar esta premisa general presenta algunas excepciones reguladas en el mismo artículo y en otras disposiciones concordantes como lo son los artículos 164,165, 166 del C.S del T. y en tercer lugar la jornada máxima de trabajo no incluye los días de descanso obligatorio, como los dominicales y los días festivos.

Con respecto a este último punto, referente a si los días de descanso obligatorio (domingos y los días festivos) deben ser incluidos dentro de la jornada de trabajo o si por el contrario la naturaleza de estos días de descanso deben ser interpretados de forma diferente, es relevante realizar una análisis jurídico que nos permita tener mayor claridad frente al tema.

En principio podría considerarse que la jornada de trabajo semanal, incluye siete días a la semana, en razón a que este es el número de días que la componen, sin embargo, si nos detenemos a analizar el artículo 161 que define la jornada de trabajo, veremos que tal disposición establece un número de horas máximas laboradas durante este periodo semanal “ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas por semana” si hacemos un ejercicio matemático para determinar cuántos días de trabajo constituyen ocho horas por día que no superen las 48 horas por semana, encontraremos que la jornada de trabajo la componen seis de los siete días de la semana.

Finalmente, si nos remitimos a la definición de descansos obligatorios consagrada en el artículo 172 del CST que establece:

Artículo 172 del CST: “Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 161 de esta ley el empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene duración mínima de veinticuatro horas.”

Encontraremos que el descanso dominical es definido como un descanso compensatorio especial que debe otorgar el empleador a los trabajadores que hayan desarrollado su jornada de trabajo, mas no determina que este día deba ser entendido dentro de la jornada.

Por otro lado, en lo que respecta al número de horas de trabajo permitidas en la semana, el artículo 162 de la misma normatividad regula la posibilidad de exceder el número de horas establecido en el artículo 161, bajo las siguientes consideraciones: “Las actividades... sólo pueden exceder lo límites señalados en el artículo anterior, mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá al empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la remuneración correspondiente"

Conforme la norma transcrita, el empleador podrá aumentar la jornada de trabajo ordinaria con autorización previa del Ministerio del Trabajo, en doce horas a la semana, que sumadas a las cuarenta y ocho horas ordinarias reguladas en el artículo 161 de esta misma norma, dan un total de sesenta (60) horas permitidas dentro de los seis días laborales de la semana.

Las normas transcritas nos permiten afirmar con plena seguridad que es factible la implementación de un turno de trabajo de veinte días por diez de descanso, siempre que el número de horas desarrolladas dentro de los días de trabajo no superen las sesenta (60) horas por semana, es decir, es factible la implementación de una jornada de trabajo de máximo (10) horas diarias, comprendidas entre el día lunes y el día sábado, excluyendo el domingo en el cual solo serían permitidas ocho (8) horas de trabajo, el cual debe tener un reconocimiento de 75% adicional por hora de trabajo, cuando el trabajador labore tres o más domingos en el mes.


Turnos de 14 días de labor por 7 días de descanso

Ahora veremos los turnos de trabajo especiales de 14 días por 7 días de descanso. Debemos decir en principio que este tipo de turno de trabajo debe ser tratado especialmente y no se deriva de los turnos más altos, como es el de 20 X 10, ya que su tratamiento es diferente en cuanto a las horas que deben ser laboradas. 

El artículo 165 del C S del T, establece lo siguiente: “Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho horas, o en más de cuarenta y ocho semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres semanas, no pase de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras”.

En virtud de lo anterior, es dable implementar un sistema de turnos que supere las ocho horas diarias y las cuarenta y ocho horas semanales siempre que el computo de horas laboradas dentro de un periodo que no podrá ser superior a tres semanas no supere el número de horas máximo establecido en la norma; es decir, ciento cuarenta y cuatro horas correspondiente al cómputo de cuarenta y ocho horas por tres semanas.

Ahora bien; el turno que puede llegar a ajustarse al referido en el artículo 165 del C.S del T., es el de una jornada de trabajo de doce horas diarias dentro de un periodo de tiempo de catorce días con siete de descanso, en el cual se labora un promedio de ciento cuarenta y cuatro horas (excluyendo las horas laboradas los domingos) encontrándose dentro del límite establecido en el artículo 165 del C.S del T. Las cuentas son simples 12x12 = 144, esto porque en este momento no deben contarse los domingos, que en un turno de 14 días constituyen 2.

¿Cómo podemos entonces aplicar estas 144 horas para que los trabajadores también puedan trabajar los domingos? Pongamos un ejemplo de un trabajador que labore de 7 de la mañana a 7 de la noche, aquí se diría que el trabajador trabaja 12 horas, pero formalmente esta laborando durante 11 horas cada día, ya que la hora para la alimentación no se considera como hora de trabajo. De esto quiere decir que trabaja de lunes a sábado 66 horas, de ello trabaja durante las dos semanas 132 horas; de esto la empresa dispone todavía de 12 horas legales que puede pedir a su trabajador para que trabaje. Esto quiere decir que la empresa puede pedirle a su trabajador que labore 6 horas en un domingo y 6 horas en el otro.

Como conclusiones podemos decir que la liquidación del dominical ocasional y habitual genera 75% de recargo más el salario del día trabajado, equivalente a un total de 175% al momento de efectuar la liquidación. El trabajador tiene la opción de recibir la remuneración del dominical ocasional generada al porcentaje mencionado, o recibir un día compensatorio del mismo, y en caso de optar por el compensatorio el salario se causa en 100%, lo que no se pagaría sería el recargo. Por útimo la liquidación del dominical habitual igualmente presenta un recargo del 75%, no obstante, al ser habituales, es obligatorio realizar tanto el pago del 175% generado por trabajar los días de descanso remunerado y adicionalmente otorgar las compensaciones por la cantidad de domingos trabajados teniendo que estos equivalen a 3 días, un día de descanso por dominical trabajado.

Autor: Felipe Aguirre.
Abogado de Activo Legal. Especialista en Derecho Laboral.