salario flexible

La Flexibilización salarial.

Conozca en qué consiste y cómo deben aplicarse los salarios 60-40.

7 de junio de 2013.

En esta ocasión veremos el concepto sobre la flexibilización salarial, en qué consiste, en qué incide para las partes (empleador, trabajador) que integran la relación laboral y qué parámetros deben ser tenidos en cuenta para su aplicación.

En primer lugar el concepto de flexibilización en materia laboral se compone de mecanismos que permiten ajustar la normatividad laboral actual, con el fin de adaptarla a las exigencias del mercado y permitir la supervivencia de los empleadores logrando la reducción de los costos que representa la carga laboral, a través de una serie de medidas que permiten disponer específicamente del ingreso salarial, según las necesidades de la empresa, respetando siempre los límites establecidos en cuanto la remuneración, los aportes al sistema de seguridad social y prestaciones sociales establecidos.

Entonces la flexibilización salarial consiste en permitirles a los empleadores cambiar las condiciones laborales a sus trabajadores, realizando una reducción en su salario, a través de la concertación de un pacto de mutuo acuerdo, tomando como base la legislación laboral, fiscal y contable, y permitiendo que el ingreso del trabajador sea distribuido entre pagos constitutivos de salario y pagos no constitutivos de salario conforme con lo establecido por los artículos 127 (elementos que constituyen salario), 128 (elementos que no constituyen salario), 129 (salario en especie) y 132 (libertad de estipulación y salario integral) del Código Sustantivo del Trabajo.

La distribución entre salario y paquetes de beneficios no se hace empíricamente, esta debe ajustarse a lo dispuesto por vía legal según el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, realizando la división del salario actual que devengue el trabajador entre el 60% como salario pagado en dinero y sobre el cual se harán los respectivos aportes y el 40% restante que será entregado al trabajador a través de bonos o beneficios previamente establecidos. De esta forma, el empleador y el trabajador se verán favorecidas con la aplicación de la modalidad de flexibilización salarial, teniendo en cuenta la disminución en los descuentos que deben ser practicados para la realización de los aportes a la seguridad social, así como la disminución en el pago de las prestaciones sociales que deba pagar el empleador (Si desea saber más sobre la base de liquidación de la seguridad social y las prestaciones sociales)

Ahora bien, teniendo en cuenta lo estipulado por el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo respecto de los pagos que no constituyen salario, es importante señalar que los pagos por concepto de gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo, etc., no deben formar parte del salario, toda vez que no son ingresos que vayan a incrementar el patrimonio del trabajador, como quiera que constituyen una especie de reembolso de lo que el empleado debió gastar para poder desarrollar su actividad laboral. En consecuencia al momento de realizar el acuerdo para el reconocimiento de beneficios que no constituyan salario, debe ser establecido que dichos reconocimientos no constituyen remuneración, con el fin de prever posibles reclamaciones tendientes a que dichos reconocimientos sean considerados como factor salarial; este acuerdo debe estar contenido en el respectivo contrato o por medio de un otro sí, obviamente constituido mediante mutuo acuerdo.

La figura de la flexibilización salarial, representa para las empresas un gran beneficio puesto que les permite reducir su carga prestacional y parafiscal (si es el caso), obligaciones que abarcan aproximadamente un 40% del salario del trabajador, ya que por ejemplo, si a un trabajador se le paga un sueldo de $1.000.000 de pesos, deberá la empresa pagar aproximadamente $414.000 pesos por concepto de prestaciones sociales y seguridad social, haciendo considerable la carga laboral y por lo tanto muy difícil de soportar por la pequeña y mediana empresa.

Ahora bien, desde el punto de vista del trabajador, y a pesar de que en materia de prestaciones sociales tales como la prima de servicios, cesantías y los intereses a las mismas se reportaría una disminución, la flexibilización en su salario constituye también una ahorro en el tema de las deducciones a su cargo, para la realización de los aportes al sistema general de seguridad social en salud y pensión, así como al sistema de riesgos laborales, sin ver afectado su ingreso actual luego de la flexibilización.

Utilizemos como ejemplo el caso de un trabajador que devengue $2.000.000 pesos, se puede establecer el acuerdo de flexibilización en el reconocimiento salarial de $1.200.000 pesos y el valor restante reconocido en bonos deducibles, caso en el cual se estaría respetando los límites de cotización al sistema de seguridad social, los cuales se harían sobre la base salarial de $1.200.000 pesos.

En conclusión debemos decir que la flexibilización salarial, desde el punto de vista del trabajador, resulta beneficioso acogerse, como quiera que representa una reducción en los aportes que debe realizar al sistema general de seguridad social y a su vez le representa beneficios, los cuales pueden derivar en el cubrimiento de obligaciones determinadas en forma directa a través de la empresa. Pero a largo plazo puede no verse de manera tan positiva ya que lo que cotiza en pensiones es menor a su salario real. Desde este punto de vista, un trabajador que le queden menos de 10 años para acceder a una pensión en régimen de prima media no lo vería tan beneficioso por el motivo que su pensión llegaría un 40% menor de lo que podría llegarle sin una flexibilización laboral; y un trabajador que ahorra en un fondo privado en ningún momento lo vería beneficioso frente a este aspecto. Igualmente es claro que el trabajador tendrá una reducción representativa en la liquidación de sus prestaciones sociales, por el motivo que su base salaria es disminuida.

Por último es impotante que al momento de suscribir el acuerdo, se establezcan los beneficios que serán otorgados al trabajador, delimitándolos en forma específica y aclarando que en ningún caso se constituyen como remuneración y por lo tanto no constituyen salario.

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Actualización de artículo.
Julián Vargas Harker.