terminacion justa causa bajo rendimiento

Procedimiento para la terminación de contrato laboral por bajo rendimiento

¿El no cumplimiento de metas puede considerarse causal para terminación de contrato por justa causa?

21 de noviembre de 2013

Es necesario revisar si en la legislación colombiana se puede despedir un trabajador por justa causa por el incumplimiento de algunas metas trazadas. Como se sabe, el empleador tiene la plena potestad para ordenar a sus subordinados el cumplimiento de una serie de metas en un plazo determinado; el establecimiento de estas varía tanto como los tipos de trabajo o funciones que se acuerden contractualmente entre el empleador y el empleado.

En consecuencia pueden presentarse casos en los cuales se dan cargas laborales excesivas para el trabajador y por lo tanto se podría decir que el empleador tendría el derecho de despedirlo por justa causa alegando rendimiento deficiente. Aunque esta decisión del empleador es legítima, también se deben realizar ciertos procedimientos con el objeto de que esta causal no sea injusta y se convierta en mecanismo para despedir a cualquier trabajador.

En primer lugar debemos mencionar que son consideradas como justas causas para la terminación del contrato de trabajo las que se encuentran mencionadas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y también las causales contenidas en el mismo contrato, convención colectiva y reglamento interno de trabajo. Las justas causas deben ser numeradas taxativamente y, por lo tanto, no es posible realizar la terminación del contrato alegando una justa causa por fuera de las consagradas, y previamente puestas en conocimiento del trabajador.

En segundo lugar el empleador debe realizar el procedimiento disciplinario que debería encontrarse en el reglamento interno de trabajo y mencionar en la carta de despido que se tomó la decisión bajo una justa causa establecida. De lo contrario, se podría sostener que el contrato de trabajo finalizó sin justa causa, y por tanto, se tendría que cancelar la indemnización por despido sin justa causa.

En tercer lugar, podemos comprobar que el rendimiento deficiente en el trabajo es una justa causa contenida en el literal a, numeral 9, artículo 62 del CST, sin embargo, debe comprobarse una continuada baja en la productividad del trabajador, bajo un procedimiento establecido en el Decreto Reglamentario N° 1373 de 1966; el cual consiste en:

a). Requerir al trabajador 2 veces cuando menos por escrito, con un lapso no inferior a 8 días.

b) Una vez se hayan realizado los requerimientos necesarios, si se considera que aún subsiste el deficiente rendimiento, se deberá presentar al trabajador un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efectos de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los 8 días siguientes.

c) En caso que aún exista una no conformidad frente a las justificaciones otorgadas por el trabajador, el empleador le informará por escrito de tal inconformidad al trabajador dentro de los 8 días siguientes.”

Por último, si ya al final de este procedimiento, se determina aún que existe un bajo rendimiento, el empleador deberá avisarle a su trabajador de la decisión con una anticipación no menor a 15 días.

Lo anterior se debe realizar en aras de proteger el derecho a la defensa y al debido proceso del trabajador: éste debe ser escuchado y debe tener la posibilidad de justificar sus fallas.

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Autor: Alan Rothstein Morris
Abogado de Activo Legal